米兰体育-束手无策！对手实力超群，轻松取胜

　　本文根据稻盛和夫先生在第24届盛和塾世界大会的米兰体育演讲整理而成，以下是演讲的内容束手无策！对手实力超群，轻松取胜：(稻盛和夫是日本“经营四圣”之一，白手起家在有生之年创立束手无策！对手实力超群，轻松取胜了两个世界500强的著名企业家。)

　　我想讲一讲“培育人才”这个话题，因为如何培育人才，对中小企业经营者来说，是最困难的问题。

　　根据东京商工会议所所作的问卷调查，针对“为了扩大销售，需要解决什么课题”这一提问，回答最多的是“人才不足”。大约有百分之七十的中小企业经营者提出，培育人才是他们面临的经营课题。

　　我认为，盛和塾的塾生们也存在同样的问题。过去，在盛和塾举办的经营问答中，有事业如何展开，如何实现多元化，如何提高核算效益等等问题。但是超过这些问题，占比例最多的，还是有关如何培养人才、如何选择和培育接班人的问题。

　　对于这些实际面临的问题，每一次，我都根据提问塾生的具体情况做出回答。同时，其中主要的问答内容经过汇总以后，都刊登在盛和塾事务局编辑的《经营问答集》里。但是，至今为止，关于“培育人才”这个话题，在盛和塾里，我还没有机会与大家系统地讲述过。今天，我准备一边介绍我在经营京瓷公司时的实际经验，一边讲述作为企业经营者，应该怎样来培育人才。

　　一、如何培养内部人才

　　我经营的京瓷公司在成长到一定规模以后，我就感觉到，这样下去，只靠我一个人，已经无法照管整个公司了。这时候，我才真正从心底感觉到了人才培养的重要性。

　　在公司还小的时候，经营者自己就能管理整个公司。但随着公司的成长壮大，一个人要照看全体就变得困难起来。因此，随着京瓷规模的扩展，我就从内心渴望出现这样的搭档和伙伴：他们理解我的思想，同我能力相仿，热爱公司，能为公司废寝忘食、努力工作。

　　这样的人才实际上很难找到。特别是中小微企业，要在公司内部发现这样的人才并不容易。所以，说起来好像是笑话，当夜里我一个人独处的时候，我经常会想起西游记里面的孙悟空。

　　像孙悟空那样，如果拔毛一吹，就能变出与我能力相同、模样相同的人，那该多好啊!那我就可以拜托他们了：“你给我管这个制造部门”“你给我管那个销售部门”。“神灵啊!请赐予我孙悟空那种神奇的本领吧!”或许荒唐无稽，让人笑话，但当时我真的这么想过。而实际上，想要变出自己的分身，这种思考的结果，就孕育了现在的阿米巴经营这样一种体制。

　　与我有相同理念的小组织的领导人，即使他们管不了一个很大的组织，但如果把组织划分成一个个20人～30人的小团体，任命他们做这种小团体的负责人，委托他们运行，他们应该能够胜任。另外，可以让他们独立核算，让他们具备经营者的意识。

　　基于这样的思考，我构建了阿米巴经营这一管理会计的体系。公司内部的组织配备可以推进，但胜任小团体领导工作的负责人，却数量不足，这个问题一时解决不了。想从外面引进人才，但像我们这样的中小企业，社会上的优秀人才总是不肯问津。

　　所以，在京瓷尚小的时候，看到优秀人才自然汇集的大企业，我总是感叹不已：“同这些大企业相比，进到京瓷公司的都是一些笨人。这样的话，公司怎么能发展壮大呢!”这里所说的“笨人”，就是不那么聪明伶俐的人，他们的优点就是认真老实。

　　另一方面，偶尔也有很能干的、才气横溢的人进公司。对于这类人，我总是寄予厚望：“此人将来可望成为公司的栋梁之才。”作为企业的经营者，当然不会喜欢笨人，总是希望把聪明的、优秀的人才培养成出色的干部。

　　然而，现实的情况却是，我一心想留住的优秀人才，可能是因为头脑好使吧，他们很快就看不上手头的工作，看不起我们这个小企业，不久就辞职而去了。

　　而留在公司里的人，我的用字可能不当，都是我原来并不看好的那些“愚笨”的人。招不到、留不住优秀人才，是公司的现实。在这种情况下，对经营者的要求就是：通过锤炼那些留在公司里的平凡的人，把他们培养成自己的左膀右臂，培养成合作伙伴，也就是培养成公司得力的干部。

　　那么，要怎么做，才能把还不成熟的员工培养成可靠的、优秀的干部呢?

　　1、经营者率先垂范

　　一般来说，经营顾问们总是建议说：“行事独断的社长培养不出人才。要想培养人才，就应该更加放手，让部下独立去干”。

　　听了经营顾问的话，实际放手委托部下做事，结果却把事情搞砸了。许多经营者都有过这样的烦恼。我认为，这类建议，都是自己没有经营过企业的人说的。有实际经营经验的人，决不会说这些轻松漂亮的话。

　　如果社长是一个懒惰的人，“自己不想干活，尽量让部下干，自己想玩”，如果社长是这样的人，那是另当别论。“要把公司搞好”“要提升业绩”，如果真是这么想，那么，首先，经营者自己必须站在最前头，以身作则，拼命工作。

　　特别是中小企业，可以依靠的人不多，社长更要率先垂范，付出不亚于任何人的努力。这是引导企业成长发展的必要条件。有人称这样的社长是“独断”。“因为社长这也干那也干，所以培养不出人才”，有人这样批判。但是，没有必要在意这种批判，不要因为这种批判而迷惑，犹豫不决。

　　看着劲头十足、干活麻利的社长的背影，学习模仿，潜移默化，同社长一样能干的人，在公司里一个个成长起来，企业必须营造这样的氛围。尤其是，揭示了行业第一、日本第一、世界第一的高目标，向着新的事业领域进军，开创新局面的时候，无论销售方面、制造方面、研究开发方面，都要培养出“一骑当千”的猛将。为此，社长在第一线临阵指挥，以身作则非常重要。我认为，领导人一马当先，率先垂范，呼啸着“跟我冲”，只有这样的领导人才能培养出真正的人才。

　　2、“笨蛋”战术

　　实际上，在经营京瓷的时候，无论是进军海外，还是开拓新事业，为了打开销路，我总是冲在前面，开辟前进的道路。

　　通常，进军海外或开拓新事业之所以失败，就是因为公司的主要干部不出去，只派年轻人出阵。常言说“经商即育人”。无论日本也好，哪里都一样，谋求开展新事业，成败的关键就在于选派什么人去当现场的指挥官。

　　如果派第一把手有困难，至少要派社长下面的二把手，真正有实力的人，或者是最可靠的干部，必须把这样的人派往新的据点。

　　但是，另一方面，因为领导级别的人才派了出去，大本营的力量削弱了，那也不行。特别是在公司还小的时候，招不到人才，留不住人才，值得社长依靠的干部非常有限，冷静观察的话，也只有一两个人，如果身边失去这种左膀右臂式的人物，事业就可能受到严重的影响。

　　特别是，当经济萧条、经济变动袭来的时候，如果大本营削弱了，总指挥部陷落了，那么，血本无归，连老家也回不了了。

　　因此，就我而言，为了事业的成功，为了培养人才，为了同时满足这两个方面，我考虑的办法是：把第二、第三把手留在大本营，拜托他们管好家里的工作。由我亲自出征，奔赴海外，去开辟新的据点。

　　我出征时如果带着二把手、三把手，那么大本营就不免空虚，此时，一旦敌人乘虚而入，就可能全线崩溃，所以要让二把手、三把手留守大本营。

　　因此，我出征所带的兵卒，就选择那些能力较差的、不够成熟的人。形容他们的字汇也许不恰当，就是在原来的公司里不派用处的那些所谓“笨蛋”，我把这些“笨蛋”集合起来，去攻占新的市场。我称之为“笨蛋战术”。我就是这么干的。

　　当然，我也不是出征去第一线以后，一直留在那里，必要时我会回到大本营，关照那里的工作。然后再去前线打仗。在这过程中，原本那些在本公司被埋没的人，不够活跃的人，被我带到前线，与我同甘共苦、一起战斗，从中受到锤炼。

　　实际上，采用这种战术，第一把手要承受极大的辛劳，所以我一般不推荐。但是，这样做，对培养人才有很大的好处。过去在公司里默默无闻的人，一下子精神焕发，干劲培增，干出成果。

　　例如，在美国、在中国，设立新公司开展事业，如果新公司在激烈的市场竞争中能够顽强地生存下来，那么，过去曾是不中用的那些所谓“笨蛋”就能成长成为独立领军的出色的大将，除国内的大本营之外，他们又在当地建立起新的城堡。我认为，这个过程本身就是培育人才。

　　当然，将这些“笨蛋”培养成一流人才并不是容易的事。带领这些“笨蛋”的领导人必须在恶战苦斗中，将他们培养起来。

　　打个比方，领导人挥刀冲锋在战斗的最前线，将敌人一个一个砍倒在地，勇猛向前。看着这情景，那些“笨蛋”们手持竹枪，拿着粗劣的武器，气喘吁吁，跟在后面跑。尽管体力不支，装备不佳，但就是通过这样的实战，他们学会了打仗，学会了战术，同时，他们也学会了做人，获得了成长。

　　当他们攻下一个城堡，也就是开拓市场、扩展事业成功时，这些人就不再是在本公司时不出彩的所谓“笨蛋”了，他们已经成长成为优秀的人才。

　　刚才已经提到，这个“笨蛋战术”有两个好处。一个是稳守大本营，一个是培养人才。但是，因为我带去的这些人，本来靠不住，下了指示，也不能好好执行。所以，开始时他们没有战斗力。因为必须逼着他们战斗，所以我特别辛苦。但是，无论是进军海外还是开拓新事业，我几乎都靠这一战术获得了成功。

　　通过艰苦奋斗，进军海外、开拓新事业获得成功，又培育了人才。之所以能这样，还有一个原因，就是大本营持续维持着高收益。正因为如此，在设立新的据点、展开进攻的时候，能从大本营获得充分的补给，能让不成熟的员工在前线有锤炼的机会，直到他们能够顽强战斗。

　　就是说，正因为大本营确保了充分的收益，才能给很多员工提供表演的舞台，让他们通过严酷的修炼成长为独挡一面的干部;同时，也能让我这个领导人具备信心，在事业成功之前决不放弃，与员工们一起，在严酷的战场上战斗到底。

　　3、冲锋的决心和撤退的勇气

　　这种严格要求的姿态，不仅是进军海外或开展新事业，在日常的业务工作中也是一样。每天都是真刀真枪决胜负，这样来培养京瓷的干部，让他们茁壮成长。

　　例如，在我出席的每个月的例会上，我会对有关问题进行严厉的追究。某个事业部或子公司做得不好，或出现赤字，我会板着面孔，对该事业部长或子公司社长进行激烈的批评训斥，以至在场的其他人也感到尴尬，如坐针毡。

　　我自己是这么想的：新事业也好，现有的事业也好，子公司也好，本来就不应该做不好。之所以没做好，是因为让事情没做好的那些头头有问题。特别是对于那些软弱的、逃避责任的头头，我会这么说：

　　你害怕敌人打来的枪弹，所以企图向后逃跑。但你逃逃试试看，我这里正端着机关枪，要从后面打你。反正后退也是死路一条，你就抱着必死的勇气向前冲锋吧!”

　　丢给部下的是如此残酷无情的命令。但是，如果不在工作中将自己逼入绝境，就不可能打开困难的局面，也不可能让自己破茧重生，进一步成长。只有被逼入后无退路的悬崖绝壁，人才可能发挥出真正的价值。

　　当然，也有这样的情况：努力、努力、再努力，不管如何努力都无法进展，当事人已经束手无策。这时候最高领导人就要拿出勇气，做出撤退的决断。虽说要将人逼入穷途末路，但最后让部下牺牲，全部玉碎也不行。

　　进攻的命令，谁都能下。但失败了要下撤退的决断，这事只有最高领导人才能做。事情到了最后的最后，领导人要有背负一切责任，承受一切责难的决心和勇气。只有领导人具备这样的境界，才能让幼稚的、不成熟的部下经历严酷的考验，才能培养他们成为优秀的人才。

　　这样给部下机会，让他们在严酷的战场上经受考验，锻炼成长。把他们培养成从能够正面迎击任何困难的、具备真正勇气的、杰出的经营干部。

　　今天，汇聚在这里的盛和塾的塾生们，希望你们在保证企业有充分收益、做好周密准备的同时，通过给部下提供活动的舞台，让他们得到锻炼，成长为优秀的人才，成为你们的左膀右臂、得力伙伴，共同谋求事业的发展扩大。

　　上面我讲述了在人才难得的中小企业里，企业领导人如何率先垂范，站在经营第一线示范，用自己的背影教育干部的重要性。同时，也讲述了如何将公司的内部人才通过严酷的实战训练，培养成优秀干部的重要性。

　　二、如何用好外部人才

　　下面我想谈一谈，要进一步扩大事业，为了让中小企业发展壮大成为骨干企业、大企业，应该如何用好外部人才这个问题。

　　为了让公司获得飞跃性的发展，需要各种各样的优秀人才。这样的人才光靠公司内部培养是不够的，还是要从外部招聘录用具备才华的人物。另外，在开展新的事业时，无论如何需要在该事业领域内具备实力的人才。当发生这种情况时，通过猎头公司或者并购从外部得到人才，如何用好，如何发挥他们的作用，这是对企业领导人能力的一种考验。

　　1、取得老员工的理解和认可

　　这时候，最初的关口就是企业老员工的抵制。在京瓷成长的过程中，因为接二连三开展新事业，所以会在中途引进优秀人才，并委托他们经营事业。站在老员工的角度上看，这些新来后到的人的位置突然放到自己之上。这种事情多了，就会成为公司内部纠纷的种子。这时候，我会经常给老员工们讲这样一番话：

　　我想要让京瓷公司进一步发展壮大，为此，必须开展新的事业。只依靠我们搞陶瓷的人，新事业无法展开，因此我要从外部引进专家。进来的年轻专家，有时候他们的地位必须放到诸位老员工上面。这一点，你们能理解吗?”

　　“因为是我们创建的公司，无论何时我们都必须占山为王。外面的人中途进来，要放在我们头上，我们无法忍受，公司也没必要做那么大。如果大家都是这个主张，那我就不引进人才了。但这等于说，京瓷这个公司满足于呆在这么个小山头上就够了。”

　　“既然我们有缘创立了京瓷公司，如果我们想把它做得更大更好，那么必须引进人才。这些中途进来的人才或许要位居诸位之上，请你们务必理解接受。一方面想把企业做大，同时却反对新人位居自己之上，不存在这样的选项。想把公司做大，就必须这么做。”

　　当我这样说明后，老员工们接受了，他们说：“好的。今后如要开展新事业，引进比我们更加优秀的专家是必须的，我们没有任何意见，不发任何牢骚。”

　　因此，在取得同甘共苦的老员工们认可和理解的基础上，从外部吸收新鲜血液。首先，要求做到这一条。

　　2、人格为先，才能次之

　　接着，必须给这些外来的、有才能的人才讲哲学，提升他们的人格。当然可能的话，引进人格圆满而又才华横溢的人是最理想的。但并不是每次都有运气碰到这种德才兼备的人。

　　情况往往是，越是有才能的人，专业知识越是丰富的人，越是以这种才能、知识为傲，看不起别人。他们在投手举足之间，无意识中就常常自以为是，目中无人。

　　另外，为了使用这种人才的特殊才能，不是我们录用他，而是我们主动请求他进公司。就是说，是社长三顾茅庐请他出山。所以，从一开始，他们就有“自己是接受邀请才进公司的，入职是给公司面子”这种意识。同公司的关系，好像他们是居高临下。抱着这种意识做事，在碰到问题的时候，哪怕社长提醒他们，他们也未必能认真听进去。

　　这样的话，公司内部就会出现不和谐的声音。常言说：“聪明反被聪明误”，他们因为过分相信自己的力量，不与周围的人协调行事，一意孤行，这就可能最后造成重大失误，不仅自己身败名裂，而且给公司带来严重的损害。

　　因此，就我而言，不管他多么重要，多么必不可缺，不管他的才能多高，似乎缺了他事情就不好办，只要发现他的人格有问题，我就会毫不留情，严厉批评他、矫正他。

　　特别是京瓷在高速发展时期，经常要从外部引进人才，这些人当中，当我发现“此人思维方式不对”时，我会抓住他，和他深入的谈话交流。

　　“为了经营企业，为了度过人生，应该抱有这样的思维方式”，无论是在投入研究开发时，还是在奔走于推销产品时，我都会对他们讲这样的话。

　　但是，那些中途进公司的人，其中大多数人，通过过去的工作和人生经验，形成了各自独特的思维方式。另外，人到了一定的年龄都会持有某种固定观念。所以只是轻描淡写说几句，他们是听不进去的。因此，为了改变那些偏执顽固的人的思维方式，除了剥去他们的固定观念之外别无他法。我开始有了这样的想法。

　　为此，我要求几位与我的思维方式一致的人配合我，我对他们说：“这样下去可不行。要想办法改变那些人的思维方式，而方法只有‘拔除’，要剥除他们的固定观念。”

　　在中途入职的人员中，有所谓一流大学的毕业生，还有在中央政府以及一流企业工作过的人。正是这样的人，持有许多不必要的固定观念。必须将这些固定观念全部剥去。

　　我的比方或许粗俗，好像冬天穿的衣服，从外套、上衣到内衣，要一件一件全部脱光。对方会拼命抵抗，他们不肯脱衣，就是不想剥离他们的固定观念。尽管如此，还是要将萦绕在他们头脑里的固定观念统统剥去。剥去种种伪装，露出赤裸裸的真相，他们就会意识到自己精神的那副寒酸相。学历、职业经历等等，人们往往包装着各种虚假的装饰品，让人看好自己。将这些伪装全部剥去，他们才会真正感觉到自己那种难看的样子。

　　到这一步，在真正的自己如实暴露出来以后，我一贯提倡的思维方式才能作为哲学，装入他们的身体，变成他们自己的东西。

　　就是说，在“作为人，何谓正确”这一判断基准之下，“要谦虚不要骄傲”“拥有坦诚之心”“怀有感谢之心”，通过掌握这些做人的基本的价值观，让这些具备才能的人提升自己的心性。

　　为了让事业获得飞跃性的发展，希望各位塾生在录用外部人才的同时，对他们进行彻底的教育，努力提升他们的人格。

　　上面我谈到了两个方面，一方面是对公司内部具备潜在能力的人才，由企业领导人亲自带领他们，让他们经历严酷的考验，通过现场严格的指导，将他们培养成非凡的人才。另一方面，对从外面聘用的具备突出才能的人，要让他们提升人格，借以控制他们才能发挥的的方向。我就是这样来培育人才的。

　　我希望在座的各位经营者，一定要在你们各自的企业里，努力培育人才。培育人才才是经营者留给企业的最大的遗产，也是企业未来发展的基础。

　　转自：儒思HR人力资源网https://www.ruthout.com/ 社保计算器https://www.ruthout.com/wuxianyijin/